La motivazione alla base del processo di sviluppo delle Risorse Umane

Sono numerosi i fattori che possono influenzare il buon esito di un piano di sviluppo delle risorse umane, che si configura ormai come parte essenziale della competitività di un’azienda.

Tra i principali discriminanti della buona riuscita c’è sicuramente la motivazione. Negli anni sono state condotte numerose ricerche sulla motivazione che spinge le persone a compiere delle azioni, ad essere predisposte o ad interagire sul luogo di lavoro. In tal senso è possibile riassumere i principali fattori correlati ad un’esperienza di lavoro piacevole a:

- feedback e supporto da parte di altre persone,
- coinvolgimento e partecipazione,
- visibilità dell’evoluzione dell’attività fino in fondo,
- fiducia nelle proprie possibilità nel saper fare bene il lavoro commissionato,
- equo trattamento rispetto agli altri,
- benefit e ricompense.

Sempre in ambito di motivazione, un lavoro può essere etichettato come deludente quando:
- manca interesse e il lavoro viene inquadrato come noioso,
- non c’è feedback e riconoscimento di quanto svolto,
- ricompense e trattamenti non coerenti rispetto ad altri,
- inadeguatezza di mezzi e strumenti per lo svolgimento della propria attività,
- benefit e ricompense inadeguati.

Questi fattori ci aiutano a capire la motivazione e la sua influenza sui comportamenti e sui rendimenti.

Una volta esplicitati i principali fattori alla base della motivazione sul lavoro, proviamo ad inserirli come chiavi di lettura in due momenti fondamentali di qualsiasi piano di sviluppo delle risorse umane: la creazione di un ambiente di apprendimento e l’instaurazione di un meccanismo di orientamento professionale continuo.

A differenza di quanto si può pensare, la responsabilità dello sviluppo dell’ambiente di apprendimento non compete esclusivamente all’azienda, ma ai manager, agli specialisti delle risorse umane e a tutti i lavoratori coinvolti. A influenzare questo processo che è alla base dello sviluppo delle risorse umane, ci sono vari fattori, tra cui la cultura aziendale, i processi di gruppo e sociali, gli stili di apprendimento individuale, le opportunità di apprendimento intenzionali e non, le differenze personali e l’intelligenza emotiva.

Per capire come la motivazione incide sulla creazione di un ambiente di apprendimento partiamo dal ciclo di apprendimento esperienziale di Kolb, secondo il quale l’apprendimento è un processo circolare. In questa ottica l’apprendimento e la formazione devono assicurare il corretto tipo di stimolazione, pratica e feedback. In questo modo l’apprendimento è un processo attivo che si instaura solo e solo se l’individuo è motivato e ci sono i fattori sopra citati nel caso di esperienza di lavoro piacevole e dunque stimolante.

Per far si che il piano di sviluppo delle risorse umane abbia i presupposti per essere di successo, le persone devono essere aiutate a riconoscere le diverse opportunità di apprendimento e riuscire ad associarle all’attività lavorativa. In questo modo la formazione e l’attività lavorativa saranno considerate come attività complementari e inscindibili. La creazione di un ambiente di apprendimento come parte dell’esperienza lavorativa quotidiana, permette l’introduzione in azienda del meccanismo di orientamento professionale. Quest’ultimo, come diretta conseguenza dell‘incremento delle competenze ottenuto e dei cambiamenti del mercato, permetterà all’azienda di continuare a perseguire gli obiettivi prefissati e ai dipendenti di essere più motivati poichè più competenti e al posto giusto in azienda

Manuel Diana

Progettista di Formazione

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