Il piano di formazione del personale

Lo sviluppo del personale è un fattore chiave per quelle organizzazioni che credono che il capitale umano sia la chiave per vincere le sfide dell’innovazione e dei cambiamenti dell’organizzazione del lavoro.

Il piano di formazione del personale costituisce un importante strumento di sviluppo del capitale umano in azienda. In particolare, nelle organizzazioni che hanno una gestione delle risorse umane strutturata, il piano consente di mettere in relazione gli obiettivi aziendali con gli obiettivi delle persone e le necessità di sviluppo delle competenze indispensabili per il  raggiungimento degli obiettivi. Il piano risulterà essere un mix derivante dalla risposta:

- alle esigenze emerse dalla strategia aziendale;

- alla valutazione del personale;

- allla gestione delle perfomance.

 

Il piano struttura le attività in modo da creare le condizioni necessarie alla creazione e mantenimento delle competenze evidenziate in fase di analisi, nello specifico occorre:

- riprendere gli obiettivi strategici aziendali e sviluppare un programma di sviluppo per step;

- analizzare le politiche del personale conseguenti agli obiettivi strategici così come definite nel piano del personale;

- effettuare la mappatura delle competenze interne;

- procedere alla rilevazione dei fabbisogni formativi emergenti dalle risultanze della valutazione del personale e dai criteri di gestione delle carriere;

- definire le aree tematiche oggetto di intervento formativo (obiettivi, titolo ed articolazione dei contenuti dei singoli corsi);

- individuare i metodi didattici;

- pianificare un calendario dei corsi di formazione;

- definire e pubblicizzare i criteri di partecipazione ai corsi (pre-requisiti e certificazione delle competenze in uscita);

- strutturazione di strumenti e metodi di monitoraggio e valutazione dell’efficacia dell’azione formativa.

L’elaborazione e la successiva realizzazione del piano richiedono specifiche competenze per la progettazione di attività che si inseriscono all’interno del più generale piano aziendale, rispettando l’indirizzo aziendale. In particolare occorre:

 - disporre degli obiettivi strategici aziendali o contribuire a definirli e declinarli in obiettivi di settore ed indicatori su cui basare la valutazione del personale;

- strutturare il sistema di MBO interno sulla base degli indicatori di performance;

- misurare e analizzare i differenziali (gap) tra prestazioni del personale attese e prestazioni rilevate dal sistema di valutazione delle performance;

- valutare i gap tra competenze definite nelle job description e competenze realmente espresse nello svolgimento delle varie mansioni;

- analizzare i riflessi di tali gap sui percorsi di carriera previsti per le persone al momento della rilevazione;

- definire gli obiettivi del piano di formazione del personale con i gap di competenze rilevati;

- articolare e descrivere i contenuti dell’attività formativa;

- definire il calendario dei corsi e le modalità di coinvolgimento del personale perché partecipi ai corsi;

- definire i criteri di valutazione dei singoli corsi e dell’attività formativa nel suo complesso (efficacia formativa, impatto sulla performance individuale, livello di partecipazione, ricadute dell’apprendimento ecc…)

- progettare gli strumenti per il monitoraggio, controllo e valutazione degli interventi formativi;

- coinvolgere il management nel facilitare la partecipazione delle persone al piano di formazione del personale e nella valutazione dei risultati ottenuti;

- erogare i corsi con il coinvolgimento di docenti interni e fornitori di formazione esterni;

- valutare i risultati ottenuti sulla base dei criteri e degli strumenti in precedenza definiti;

- al completamento dell’attività formativa, rivedere tutto il piano in relazione ai risultati conseguiti per definire le linee guida e le necessità di integrazione utili per la produzione del piano successivo.

Se viste nella loro totalità, ci si rende conto che tutte le attività propedeutiche allo sviluppo e realizzazione di un piano di formazione del personale richiedono specifiche competenze e molte informazioni, elementi che in azienda potrebbero non essere presenti. In aziende non strutturate o di piccole dimensioni, tali difficoltà non devono far abbandonare l’intenzione di redigere il piano di sviluppo aziendale. In questi contesti, con l’ausilio di esperti, è possibile inizialmente sviluppare un progetto con le informazioni base e di facile reperibilità, per poi di volta in volta dopo un’attenta analisi a posteriori, procedere con modifiche e integrazioni. In questo modo si avrà uno sviluppo dell’intera gestione delle risorse umane, che subirà una progressiva crescita.

Manuel Diana

Progettista di Formazione

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