Recruiting strategico

La competitività è una gara che si vince con i migliori giocatori.

La scelta dei propri giocatori dovrebbe nascere da un’esigenza strategica e realizzarsi attraverso un processo logico e definito per evitare errori di selezione che potrebbero comportare rischi economici legati ad un investimento sbagliato e alla perdita di qualità per competenze non adeguate.

Spesso questo processo viene sottovalutato e gestito in modo improvvisato e non strutturato, senza la guida di persone qualificate, non comprendendo la sua valenza strategica.

Il processo di recruiting dovrebbe svilupparsi in diverse fasi che potremmo racchiudere in 4 momenti chiave: analisi e progettazione della posizione, ricerca dei candidati, selezione e inserimento.

Il primo momento consiste nell’analisi e progettazione della posizione vacante. È un passaggio fondamentale perché si definisce l’identikit del candidato ideale che sarà per il selezionatore il punto di riferimento durante tutto il processo perché determina gli elementi da considerare al fine di valutare l’idoneità o meno di un candidato alla posizione. In questa fase è importante chiarire e condividere: 

- le motivazioni aziendali ad assumere, utili a comprendere lo scopo generale della posizione (per sostituzione, sviluppo, aumento di lavoro,….);

- la job description quindi il dettaglio dei risultati attesi, dei compiti, delle responsabilità, delle attività specifiche e delle competenze richieste per ricoprire la posizione; 

- il job profile, quindi la scheda che racchiude una sintesi della job description e il dettaglio dei requisiti essenziali, richiesti e preferenziali del candidato ideale.

Definita la posizione, si passa alla ricerca dei candidati attraverso la scelta del canale e la pubblicazione dell’annuncio, in base al budget disponibile per la ricerca, l’urgenza di assumere e le competenze richieste.

Le fonti di ricerca sono molteplici: interne, attraverso candidature spontanee o segnalazioni di dipendenti, o esterne, quindi stampa, siti, social network, società di consulenza. Bisogna fare attenzione a scegliere il canale più adeguato in funzione della posizione che stiamo cercando perché non tutte le fonti potrebbero essere adeguate alla posizione richiesta. 

Anche la pubblicazione dell’annuncio di lavoro è un’attività da non sottovalutare perché è un’ottima occasione per aumentare la capacità di attrarre talenti attraverso annunci che mettano in risalto le strategie aziendali di gestione e sviluppo delle risorse umane. Oggi, si sa, i talenti non si accontentano di un’adeguata ricompensa economica. Si cercano sempre di più aziende che siano in grado di coinvolgere e motivare le persone sul lavoro e di garantire tutela, crescita, benessere ed equilibrio con la vita personale, verso una relazione basata su uno scambio di valore. Allora l’annuncio potrebbe comprendere una presentazione aziendale che dichiari la missione, i valori e le modalità di lavoro.

Dal ricevimento delle prime candidature, inizia la fase di selezione:

- screening: analisi dei CV pervenuti e scrematura delle candidature eliminando chi non possiede i requisiti richiesti e formando due gruppi di potenziali, idonei e riserve;

- organizzazione dell’attività di selezione: pianificazione delle modalità operative (tempi, luoghi, persone, strumenti, indicatori) con cui si svolgerà la selezione; 

- selezione: messa in opera dell’attività, dal primo contatto con il candidato al colloquio. 

Anche la selezione è un’attività che incide sull’immagine aziendale e sulla capacità di attrarre talenti. Il modo in cui l’azienda accoglie, comunica, gestisce i candidati avrà un forte impatto sulla decisione finale di accettare o meno la proposta di assunzione e sarà ad ogni modo veicolato all’esterno da tutti i candidati.

Individuato il candidato ideale, inizia la trattativa per stabilire le condizioni contrattuali attraverso la proposta di assunzione.

Accettata la proposta, il neo assunto non dovrebbe essere abbandonato a se stesso ma dovrebbe essere accompagnato in una fase di inserimento, più o meno lunga in base alla posizione ricoperta, attraverso una serie di attività che facilitano l’introduzione in azienda, come la consegna del manuale aziendale o la programmazione di una giornata di induction, ovvero di presentazione aziendale con una serie di incontri con i responsabili delle singole funzioni aziendali, o attraverso una comunicazione di presentazione a tutti i colleghi.. insomma largo spazio alla creatività purché il neo-assunto superi i primi giorni senza troppe difficoltà, comprendendo il nuovo contesto lavorativo e le sue regole del gioco.

Inizia così una nuova avventura lavorativa, nella fiducia che datore di lavoro da una parte e lavoratore dall’altra riescano a costruire una relazione basata su un reciproco scambio di valore.

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